如何有效运用绩效结果

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，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您 。

有效运用绩效结果可以从以下三方面入手：

第一 ，作为员工奖金分配和薪酬调整的主要依据
。这是绩效考核结果的一种非常普通的用途。员工考核结果分为四类：优秀、良好 、合格
、不合格 。员工每季的考评得分与季度奖挂钩，员工的年度考评得分与年终奖挂钩。根据员工的年终考评成绩不同
，由部门经理提出工资调整意见，人力资源部审核 ，报公司主管领导批准后执行新的岗位工资标准
。

第二
，用于员工职位的调整和晋升。通过分析绩效考评记录，若发现员工与工作岗位的不适应程度 ，经分析、查找原因后
，必须进行岗位调整的，中层干部以下员工的调整由人力资源部在征求该员工所在部门经理的意见后作出调整;中层干部的调整由人力资源部提出意见 ，报公司总经理批准后作出调整 。另外
，通过对员工在一定时期的连续绩效分析，选出绩效较好 、较稳定的员工作为公司晋升培养对象
。

第三 ，用于员工个人职业发展。考评作为企业的一种导向
，反映了企业的价值取向 。考核结果的运用，一是强化了员工对公司价值取向的认同 ，使员工个人的职业生涯有序发展;二是通过激励功能的实现，使员工个人的职业生涯得到更快的发展;三是通过考评信息的反馈
，有利于员工认真分析自己的发展方向，有利于及时调整自己的职业生涯规划
。

教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见的高度重视绩效考核结果的合理运用

您好 ，很高兴为您解答：

绩效考核的目的决定了考核结果的应用
，反过来，考核结果应用也反映着绩效考核目的所在 ，虽然说不同单位进行绩效考核目的大同小异
，但正是因为这些不同，会影响和指挥着员工工作努力程度和前进方向。今天 ，我不想说采用正态分布、强制分布
、九宫格等方法将月、季 、年员工绩效考核结果运用到兑现绩效工资
、奖金、升职 、加薪
、培训提升、更多授权 、更好发展机会等
，因为这些，都是大家运用得比较多而且常见的 ，都比较熟悉 。下面
，我想说说可以运用的一些其他方面，仅供参考啊
。

1
、参与更多管理。

对所有员工 ，不管是总经理或者普通员工，被公司比原来更重视是非常开心的一件事
，这其中之一就是根据其绩效考核结果，经过本人申请、提名 、审查
、职工代表审核、批准等程序 ，让优秀员工参与更多的班组 、部门、公司管理
，比如：参加某些具体的会议
、发表自己的看法、定期向领导提供意见等 。

当然，这种参与 ，根据绩效结果
，有比原来参与更多范围管理的人员，也会有减少参与程度的员工 ，总之
，保持有增有减，总体上保证参与人数平衡
。

2 、满足个性福利。

我认为 ，不同成长环境
、价值追求、家庭背景 、经济条件的员工
，对福利待遇的满足也是不同的，如果一直用公司已经设置的福利项目去强制给予 ，并不一定让其满意 。

可以设置不同绩效考核结果对应不同的福利总额，将各项福利费用罗列在具体的表格里并进行公布
，让员工自己进行点菜式选择，只要总额不超出就行 ，比如：同样费用的海南三人双飞五日游和三人全年人身保险
，员工认为哪项更好就选哪项。这样，就能满足不同的个性需求
。

当然 ，如果届时由于项目费用增加或减少
，也可以在享受项目的预期时间范围内进行调整，同样 ，以总额控制为准。

3
、展示标兵形象 。

绩效考核的目的就是要激发全体员工的工作积极性
，共同出力，较好完成各项经营管理目标 ，对此
，树立各部门绩效标兵形象，并对其模范事迹进行大力宣传是十分重要的 ，既满足了优秀绩效员工的精神需要，激励他严格要求自己进一步提升业绩
，另外，对其他员工也是一种方向和标兵作用 ，是身边的楷模
，只要通过努力，业绩是可以提升起来的 ，这样的标兵更具体形象
，更有说服力和榜样作用
。

这些标兵形象，要在公司宣传栏、内刊 、网站
、各种会议和活动中进行广泛宣传 ，尤其是他们的具体事实和工作态度
，要进行详细的跟踪，必要时可以进行现场视频播放 ，如果是现身说法的会更好。

当然
，那些应当被批评和不提倡的言行，可以不点名或用马赛克的方式模糊头相 ，与标兵形成正反对比，让其他员工看得更清楚 。

4、推荐省市评优
。

全国各行各业
，上至国家，下至县区 ，都有许多评优组织
，当然，一定要选择政府机构主办的 ，这样的相对更权威
，对外知信力更强。如果员工绩效考核突出，完全可以代表公司向上级主管部门进行推荐 ，如果有幸获得省市先进
，不但是员工个人的荣誉，更是公司形象的良好展示 。

在推荐过程中 ，一定要本着绩效为先 、德才兼修的原则
，特别是要推荐那些十分认同企业文化
、爱岗敬业、屡创佳绩的员工，他们一旦获得这些特别的佳奖 ，对全体员工的正面影响和积极带动作用是非常巨大的
。比如：雷锋 、焦裕禄、郭明义等时代楷模不知激励了多少中华儿女积极投身于祖国建设事业，其强大的引领作用我们有目共睹。

5
、提醒注意事项 。

虽然我有意撇开了绩效考核结果在物质方面（工资、晋升 、培训
、机遇等）的运用
，但根据需求层次论和人们满足的需要，考虑考核结果运用时 ，应注意以下三点
。

（1）制度为大。不以规矩不成方圆
，如果没有事先设定绩效考核各种结果的具体运用，届时如果由领导来口头决定或临时指定 ，那将会乱成一锅粥
，而且会产生诸多抱怨，进而影响正常工作秩序 ，所以
，一定要有相对完善的绩效管理办法（包括考核结果如何运用），不管是物质的、精神的都要有一个执行流程 。

（2）物质为先。在绩效考核结果运用方面 ，一定是要先运用物质项目
，再考虑精神项目，不管是任何职位的 ，都应运用基本的奖金 、工资
、福利等体现，如果只有精神的奖励而没有物质的鼓励
，眼看着别人有物质自己没有，也将滋生不必要的心里失衡
。

（3）公平为首。在考核结果运用时 ，一定要处理公平
，做到：结果运用规则透明、运用情况接受员工检查 、违反规则行为处理公开
、最终结果公榜展示 。

绩效考核结果的应用有那些方面？

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据
。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师 ，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果
，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜 ，适当拉开分配差距 。

绩效考核结果也要作为教师资格认定 、岗位聘任
、职务晋升、培养培训 、表彰奖励等工作的重要依据
。

教师对考核结果有不同意见
，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。

绩效考核结果的应用有如下几个方面：

1、考核结果直接用于绩效工资的计算；

2
、作为员工调薪、晋升 、轮岗
、调动的依据；

3、用于确定培训需求 。

1 、绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节 ，是指考核主体对照工作目标和绩效标准
，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况
、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况 ，并且将评定结果反馈给员工的过程
。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程 。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段
。

2 、合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质
、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现
，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。多数企业在选择考核主体时 ，多采用360度全方位考核方式
，考核者选用被考评者的上司 、同事
、下属、被考评者本人和外部专家 。

3 、上司考核的优点是对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪
、奖惩相结合 ，有机会与下属更好地沟通
，了解其想法，发现其潜力。但也存在一定缺点 ，由于上司掌握着切实的奖惩权
，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观 ，可能会挫伤下属的积极性
。

4、同事考核的优点是对被考评者了解全面 、真实。但由于彼此之间比较熟悉和了解
，受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况 。最适用的情况是在项目小组中 ，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用
。

5
、下属考核，可以帮助上司发展领导管理才能
，也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。但下属考核上司有可能片面、不客观；由下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚 ，影响其工作的正常开展 。

6 、自我考核是最轻松的考核方式
，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识 ，而且自我考核结果较具建设性
，会使工作绩效得到改善
。缺点是自我考核倾向于高估自己的绩效，因此只适用于协助员工自我改善绩效 ，在其他方面（如加薪
、晋升等）不足以作为评判标准。

7、外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和经验
，理论修养高，与被考评者没有瓜葛 ，较易做到公正客观 。缺点是外部专家可能对公司的业务不熟悉
，因此，必须有内部人员协助
。此外 ，聘请外部专家的成本较高。

8 、绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核 。它是将中长期的目标分解成年度
、季度、月度指标
，不断督促员工实现 、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标
。

参考资料：

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